Kort antwoord
Controleer als werkgever vooral de proeftijd, de looptijd en de ketenregeling, het concurrentie- en relatiebeding, het loon tegenover het cao-minimum en de opzegtermijn. Een proeftijd of beding dat niet aan de wet voldoet, is nietig. Een cao kan andere regels hebben dan de wet, dus leg het contract naast beide.
Waar je op let in een arbeidsovereenkomst
Laatst inhoudelijk gecontroleerd
Proeftijd
Een proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken en voor beide partijen gelijk zijn. In een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd. Bij een contract korter dan twee jaar is het maximum één maand, bij twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd twee maanden (art. 7:652 BW). Is de proeftijd te lang, dan is het hele proeftijdbeding nietig.
Tijdelijk contract en ketenregeling
Na drie tijdelijke contracten, of na meer dan drie jaar, ontstaat automatisch een vast contract (art. 7:668a BW). Een tussenpoos van meer dan zes maanden start de keten opnieuw. Een cao kan hiervan afwijken.
Duurt een tijdelijk contract zes maanden of langer, dan moet je de werknemer uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of je verlengt (art. 7:668 BW).
Concurrentie- en relatiebeding
Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn afgesproken met een meerderjarige werknemer (art. 7:653 BW). In een tijdelijk contract is het alleen geldig als je in het contract motiveert waarom een zwaarwegend bedrijfsbelang het nodig maakt. Zonder die motivering is het nietig.
Loon en opzegtermijn
Het loon mag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon en, als er een cao geldt, niet lager dan de cao-schaal voor de functie. Voor jou als werkgever is de wettelijke opzegtermijn minimaal één maand, oplopend met de duur van het dienstverband (art. 7:672 BW).
Welke cao geldt?
Of een cao geldt, hangt af van je branche, of de cao algemeen verbindend is verklaard en of je lid bent van een werkgeversorganisatie. MijnJurist stelt op basis van je SBI-code uit de KVK een cao voor.
